Parmi tous les concepts que j’ai découverts lors de mon baccalauréat, le concept foucaldien de subjectivation m’a le plus inspiré pour poursuivre mes études à la maîtrise. Ainsi, en 2024, j’ai déposé un projet de recherche intitulé « Étude du positionnement idéologique des professionnels en gestion des ressources humaines des entreprises du Québec sur l’utilisation de l’intelligence artificielle comme outil de gestion des employés ». Je m’y intéresse, d’une part, aux facteurs qui façonnent les individus en tant que sujets adoptant, transformant ou réformant leur comportement « volontairement » en fonction des énoncés socio-économiques et politiques dominants (Laval, s. d. : 7); et d’autre part, aux méthodes et aux technologies employées par les agents de transmission du discours, par lesquels le pouvoir soumet les sujets à ses normes de conduite (Laval, 2018 : 58). Ma posture de chercheur s’y exprime clairement : je suis un anthropologue engagé ; mon engagement prend la forme d’une critique sociale. Cependant, les cours nous avaient préparés : les terrains réservent souvent des surprises. Le mien n’a pas fait exception.  

Petit retour conceptuel et contextuel 

Les professionnels en gestion des ressources humaines (PGRH) jouent un rôle clé dans la subjectivation de la population aux logiques néolibérales (Turcot DiFruscia, 2014 : 360). Les outils qu’ils emploient sont bien documentés  (Brunel, 2008 : 1-4 ; Füredi, 2004 : 11, 141 ; Turcot DiFruscia, 2014 : 294-296). Cependant, une nouvelle technologie émerge et promet d’accroître considérablement leur efficacité : l’intelligence artificielle (IA).  

Une méthode efficace de subjectivation des employés consiste à prévoir leurs comportements afin de les aligner, le cas échéant, sur les intérêts de l’organisation. Les PGRH utilisent déjà divers outils pour y parvenir, tels les tests psychométriques et cognitifs (Turcot DiFruscia, 2014 : 153, 202, 283). Toutefois, leurs analyses sont souvent perçues comme subjectives et peu fiables par la haute direction; un enjeu important pour leur fonction. Grâce à ses capacités de traitement et d’analyse de données sans précédent, l’intelligence artificielle (IA) permettrait d’améliorer considérablement la précision de leurs prédictions (Wang & Jue, 2018). En leur apportant une légitimité objective, rationnelle, scientifique et exacte (Wang & Jue, 2018 : 121, 122), les PGRH pourraient enfin être considérés comme des partenaires stratégiques à part entière dans la gestion des organisations (DesRochers, 2024). 

Mon projet de recherche explore cette problématique de l’utilisation de l’IA dans la gestion des ressources humaines (RH). Il vise à analyser les décisions prises par ces acteurs en position de pouvoir concernant l’utilisation de cette technologie qui, en leur promettant de les aider à se tailler une place à la table de direction, peut renforcer leur pouvoir de subjectivation.

L’ethnographie que je comptais mener portait sur des sujets rarement étudiés en anthropologie : les individus en position de pouvoir et les phénomènes émergents. Les défis méthodologiques dans ces contextes sont nombreux, mais bien documentés. Le chercheur peut s’y préparer. Toutefois, certains événements imprévus m’ont conduit à des questionnements toujours en suspens. 

Méthodologie

Étudier les acteurs d’influence entraîne de nombreux enjeux méthodologiques, dont l’accessibilité, tant aux lieux de l’observation participante qu’ aux participants (Ortner, 2010 : 213 ; Souleles, 2018 : 52, 57). On doit alors repenser les concepts de terrain et d’observation participante. Suivant Ortner (2010), je me suis appuyé sur les concepts de « multisite » (Marcus, 1995 : 97) et de « diversification des sources » (Gusterson, 1997 : 116) pour comprendre les dynamiques culturelles peu accessibles du monde des PGRH. En observant ces agents dans différents contextes, notamment sur les médias sociaux, les blogues et les publications académiques, j’ai pu saisir le type de discours qu’ils tiennent sur leurs enjeux quotidiens. Toutefois, comme le note Ortner, ces sources ne représentent pas pleinement les pratiques individuelles des PGRH. Pour les découvrir, l’entretien semi-dirigé reste la méthode la plus appropriée.

Le temps des élites étant précieux et limité, se préparer à un entretien est primordial (Harvey, 2011). J’ai donc dû m’assurer de maîtriser leur mode de connaissance, leur domaine d’expertise et leurs codes complexes avant de les rencontrer. Ma synthèse des écrits, principalement fondée sur les études critiques en management et sur les travaux portant sur l’IA, m’a grandement aidé dans cette tâche. Le travail ethnographique que je mène sur les médias, les blogues et les productions académiques s’est également avéré d’une utilité inestimable.

Retour de terrain

Enjeux d’accessibilité

Pour recruter des participantes et participants, j’ai utilisé la plateforme LinkedIn. Grâce à sa facilité de mise en relation, j’ai pu efficacement cibler des PGRH correspondant au profil recherché, à savoir des spécialistes en gestion du capital humain, en bien-être, en gestion de la performance et en gestion des talents. À cet égard, contrairement aux mises en garde des ouvrages de référence sur l’ethnographie des élites, j’ai trouvé qu’il était relativement facile de recruter des participantes et participants. 

Il est important de souligner que, à la demande de tous les participantes et participants, les entrevues se sont déroulées sur la plateforme Teams. Pour des personnes dont l'emploi du temps est chargé, pouvoir simplement se connecter au moment planifié s’est avéré une formule gagnante. 

Enjeux liés à l’étude de phénomènes émergents 

Si l’accès aux participants a été aisé, la dynamique des entretiens a soulevé un défi inattendu. Alors que l'IA constitue l’un des changements les plus discutés en RH en ce moment, l’offre disponible échappait aux connaissances des PGRH, pourtant reconnus dans les organisations comme étant les spécialistes du changement. Mes questions se sont rapidement heurtées à des réponses du type : « Je ne sais pas… Ça existe des logiciels qui font ça ? » J’arrivais trop tôt; j’étais dans la mauvaise temporalité au mauvais moment (Pink & Salazar, 2020 : 6). Grâce à ma bonne préparation, j’ai pu modifier mes questions, passant d’une formulation ouverte à des mises en situation. Au lieu de demander : « Quelle est votre opinion sur l’utilisation de l’IA pour faire de la gestion du “savoir-être” chez les employés ? » Je plaçais mes interlocuteurs dans des scénarios plus hypothétiques, comme celui-ci : « Un fournisseur d’IA vous propose un outil pour mesurer les compétences en communication de vos employés à l’aide de caméras et de microphones installés dans les salles de réunion. Qu’en pensez-vous ? » Mon travail devint un exercice dirigé de réflexion. 

Je constate alors que mes entretiens ne sont plus semi-dirigés. Ils ont pris une tournure qui ouvre sur des questionnements épistémologiques. Je n’interprète plus une réalité dont je suis le témoin. J’interprète plutôt des mises en situation hypothétiques et plausibles. J’ai ainsi l’impression de mener une expérience sociale pouvant influer sur la positionnalité des PGRH. En d’autres termes, ma démarche s’éloigne de l’analyse rétrospective typique en anthropologie pour se rapprocher de l’analyse prospective associée à l’approche émergente de l’anthropologie du futur. Une anthropologie qui se donne pour mission de rendre compte de la politique contestée des mondes incertains, émergents et encore inconnus (Pink & Salazar, 2020 : 5). 

Sur les enjeux de l’ethnographie des élites   

Outre ce constat, arriver sur un terrain qui, en définitive, n’existait pas encore a profondément changé ma positionnalité. D’une posture ancrée dans la critique sociale, dans le dévoilement des relations de pouvoir et des structures d’inégalité, je me suis retrouvé dans un rôle de « conseiller », ce qui semblait plaire à mes interlocuteurs. Des commentaires tels que : « j’adore, ça me fait réfléchir » ; « je n’avais jamais vu ça de cet angle-là » et « j’ai hâte de lire le mémoire » apparaissent dans la majorité des verbatims de mes entretiens. J’ai l’impression, a posteriori, que mes interlocuteurs ont perçu mon travail comme un outil qu’ils pourront utiliser à l’avenir. Certains commentaires laissent même entrevoir une possible collaboration future. 

Mon projet de recherche étant explicitement engagé, je souhaitais justement que les PGRH, promoteurs du bien-être des travailleurs comme une stratégie gagnant-gagnant, deviennent des alliés dans la lutte contre la subjectivation instrumentalisée. En d’autres mots, je souhaite combiner l’approche classique de la théorie critique et l’approche collaborative telle que proposée par Bruno Frère (2015 : 25-26). Toutefois, je n’avais pas prévu que cet objectif, initialement perçu comme irréalisable, puisse si rapidement montrer des signes de faisabilité.

Conclusion

Lorsque j’ai commencé ce projet, ma plus grande inquiétude concernait le recrutement de participants. Je ne m’attendais pas à ce que mon principal défi soit un problème de timing. Se trouver « dans « la mauvaise temporalité et au mauvais moment » soulève des questions épistémologiques cruciales qui auront un impact significatif sur la rédaction de mon mémoire. Tout d’abord, je devrai modifier mon cadre méthodologique et conceptuel pour l’adapter à mon expérience. Je dois, par la suite, repositionner mon champ d’analyse. Est-ce que je devrais adopter une critique sociale pure, ou celle, plus nuancée, du mélange classique et collaboratif ? Dois-je prendre cette décision en fonction de ma volonté de poursuivre mes études au doctorat ? Un anthropologue peut-il être engagé tout en travaillant en collaboration avec les milieux qu’il critique ? D’autre part, comment démontrer l’applicabilité des données issues d’une réalité hypothétique ? 

Heureusement, une piste de réflexion émerge : l’anthropologie du futur. Une anthropologie qui serait plus audacieuse, plus ouverte et plus interventionniste. Une anthropologie qui permettrait d’attaquer de plein fouet l’avenir et de jouer un rôle dans son élaboration, tout en conservant sa perspective critique (Pink & Salazar, 2020 : 4). Cette anthropologie semble mieux adaptée à mon projet que celle qui l’a guidé jusqu’à présent. 

Les terrains recèlent réellement des découvertes étonnantes. Même une fois complétés, ils peuvent pousser à revoir un projet dans son ensemble.

Direction de recherche : Jean Michaud

Cycle d’études : 2e cycle

Dates du terrain : novembre 2024 à février 2025

 

Bibliographie

Brunel, V. (2008). Introduction. Dans V. Brunel, Les managers de l’âme (p. 19‑21). La Découverte. 

DesRochers, R. (2024, mai 17). Tendances en ressources humaines - Le futur des RH : Une révolution scientifique avec le diagnostic RH et l’intégration de l’IA. Emploisrh. https://www.emploisrh.com/fr/tendances/30/pratiques-rh/657/le-futur-des-rh-une-revolution-scientifique-avec-le-diagnostic-rh-et-l-integration-de-l-ia

Frère, B. (2015). Introduction. La relance de la critique. Dans B. Frère & P. Baert (Éds.), Le tournant de la théorie critique (p. 7‑34). DDB, Desclée de Brouwer.

Füredi, F. (2004). Therapy Culture : Cultivating Vulnerability in an Uncertain Age. Routledge.

Harvey, W. S. (2011). Strategies for Conducting Elite Interviews. Qualitative Research, 11(4), 431‑441. 

Laval, C. (s. d.). Anthropologie du sujet néolibéral. La libertad de pluma, 4. Consulté 9 octobre 2023, à l’adresse http://lalibertaddepluma.org/christian-laval-anthropologie/

Laval, C. (2018). 1. Un nouvel art de gouverner. Dans C. Laval, Foucault, Bourdieu et la question néolibérale (p. 33‑58). La Découverte. 

Ortiz, H. (2011). Marchés efficients, investisseurs libres et États garants : Trames du politique dans les pratiques financières professionnelles: Politix, n° 95(3), 155‑180.

Ortner, S. B. (2010). Access : Reflections on studying up in Hollywood. Ethnography, 11(2), 211‑233. 

Pink, S., & Salazar, J. F. (2020). Anthropologies and Futures : Setting the Agenda. Dans S. Pink, J. F. Salazar, & J. Sjöberg, Anthropologies and Futures : Researching Emerging and Uncertain Worlds (1st Edition, p. 3‑22). Routledge. 

Souleles, D. (2018). How to Study People Who Do Not Want to be Studied : Practical Reflections on Studying Up. PoLAR: Political and Legal Anthropology Review, 41(S1), 51‑68. 

Turcot DiFruscia, K. (2014). Homo Managerialis : Une ethnographie des gestionnaires de ressources humaines. 

Wang, J., & Jue, X. (2018). Artificial Intelligence and Employment. Dans D. Jin (Éd.), Reconstructing Our Orders : Artificial Intelligence and Human Society (p. 99‑127). Springer.